Hace días, se hizo viral en LinkedIn una publicación donde contaba una anécdota con un cliente que, luego de un proceso de selección, el feedback que me dio sobre el candidato fue: “No sé, no me enamora”.
A partir de ahí muchas personas se conectaron con el relato: personas del área de gestión del talento como también postulantes que habían atravesado un montón de situaciones durante los procesos de selección. Y es ahí donde empezamos a debatir las diferentes experiencias que viven los candidatos, a los que justamente se denomina “candidate experience”.
¿Por qué es tan importante tener en cuenta la experiencia del candidato? Porque desde el primer contacto con la empresa, esa interacción da una primera impresión de cómo es la organización, y puede influir en la decisión del candidato de continuar o no con el proceso. Muchos profesionales prefieren evitar procesos extenuantes, largos o poco claros, si perciben que la dinámica o los valores de la compañía no van con lo que buscan. Es decir, la primera impresión en un proceso de selección da información de ambas partes: de la empresa al candidato y del candidato a la empresa. Esto es clave si buscamos perfiles muy especializados, o en rubros específicos donde hay escasez de talento, y debemos enfocarnos en estrategias para atraerlos.
Si la empresa busca ser un lugar de interés para los mejores candidatos, captar perfiles potenciales, ser referente en su rubro, y ahorrar costes (y tiempo) en reclutamiento, debe tener en cuenta cómo valoran los candidatos cada etapa del proceso, ya que eso impacta directamente en su Employer Branding. De hecho, en otros países existen Apps donde los candidatos califican los procesos de selección en las empresas, si las entrevistas son adecuadas o hacen preguntas personales/discriminativas, entre otras características.
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Volviendo a la anécdota de LinkedIn, se ha puesto en duda cuáles son los parámetros objetivos para contratar a una persona más allá del “no me enamora”, que en el fondo refleja que el entrevistador debe sentir ese click, ese feeling que muchas veces es difícil de describir.
Pero ¿qué pasa cuando el entrevistador –ya sea el área de recursos humanos o un jefe directo– no sabe con claridad qué busca, o sus apreciaciones se ven sesgadas por ciertas expectativas, percepciones o creencias personales que limitan ver el talento real y lo que el candidato tiene para ofrecer?
Ese click muchas veces puede estar inducido en qué tanto el candidato se parece al entrevistador, si su estilo de comunicación es el mismo, y otras impresiones subjetivas que durante el día a día podrían ser un inconveniente al tener un equipo tan homogéneo en rasgos de la personalidad, en vez de conectar personas en equipos diversos y complementarios.
Los procesos de selección deben apuntar a ser una negociación de ambas partes: qué puede ofrecer el candidato y cómo se verán satisfechas las necesidades de ambos, para lograr una incorporación adecuada. El antiguo paradigma del interrogatorio, que cumpla con un checklist, y además que tenga buen feeling con la persona, no siempre resulta.
El candidato perfecto no existe. El ideal depende de las expectativas del que busca el talento, y no está mal; pero esas expectativas deben ser comunicadas desde el inicio, para que el candidato también pueda ver si está dispuesto a lograr. Finalmente, el mejor candidato no es el más extrovertido, o el que más deslumbra, sino el que puede aportar valor sostenible y puede alcanzar los objetivos del puesto, independientemente de su carisma.
*Psicóloga y especialista en salud mental para empresas.