Esta estrategia permite concentrar recursos en el núcleo de la actividad principal y evitar inversiones poco rentables. No obstante, tercerizar no se reduce a comprar un servicio. Implica compartir con otra organización la operación y, en muchos casos, la reputación de la marca. Por ello, es fundamental considerar ciertos aspectos legales y de gestión para minimizar riesgos, especialmente en el ámbito laboral.
Recomendaciones clave al tercerizar servicios
1. Definir con precisión el objeto del contrato: el contrato debe detallar de manera clara el servicio a tercerizar, limitándose estrictamente a ese alcance. Ampliar su uso a tareas ajenas puede generar la presunción de un vínculo laboral encubierto.
2. Incluir cláusulas de indemnidad: es recomendable incorporar disposiciones que obliguen al prestador a resarcir al contratante en caso de que surjan costos imprevistos, como reclamos judiciales o administrativos, aun cuando este no sea responsable directo.
3. Verificar el cumplimiento de normas laborales: si bien la gestión interna pertenece a la empresa tercerizada, el contratante puede exigir controles preventivos, como la presentación periódica de nóminas y comprobantes de inscripción de los trabajadores en la seguridad social, reduciendo riesgos de fraude o conflicto posterior.
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4. Prever auditorías contractuales: la revisión periódica de los contratos vigentes resulta esencial. Cambios en denominaciones sociales, firmas, plazos o condiciones deben ser instrumentados formalmente. En materia laboral, las denuncias suelen involucrar a todas las partes relacionadas con el servicio.
5. Extremar recaudos en la movilidad de trabajadores: cuando un empleado de la empresa tercerizadora pasa a la empresa contratante, deben revisarse cuidadosamente su desvinculación anterior, la eventual conservación de antigüedad y la correcta realización de aportes. Estos detalles evitan futuros litigios.
Nuevas disposiciones administrativas
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) dictó la Resolución N° 915/2025, que modifica el Anexo N° 2 de la Resolución N° 991/2024 e introduce ajustes en el Registro Obrero Patronal (REOP), vinculado al Decreto N° 1989/2024.
La novedad es que se fomenta la comunicación voluntaria de trabajadores no dependientes, tercerizados, temporales, extranjeros, contratistas, subcontratistas y cooperativistas. A cambio, se ofrece como incentivo la exoneración del arancel para obtener el Certificado Laboral.
La disposición impacta directamente en empresas que recurren a la subcontratación, departamentos de Recursos Humanos que gestionan trabajadores temporales, independientes o extranjeros y organizaciones que interactúan con cooperativas de trabajo.
La normativa considera prestación habitual aquella de al menos 16 horas semanales (64 mensuales) por más de 60 días. Si bien la comunicación aún no es obligatoria, se plantea como un paso transitorio hacia una probable exigencia futura. Por ello, las empresas deben anticiparse, ajustando sus procesos internos y evaluando cuidadosamente los alcances de la medida.
Una visión integral
La tercerización de procesos puede aportar eficiencia y competitividad, pero exige un abordaje responsable. Delimitar los contratos, monitorear el cumplimiento laboral y adaptarse a las nuevas disposiciones administrativas resulta clave para resguardar tanto la operativa como la reputación empresarial.
En este escenario, el acompañamiento legal especializado y una adecuada gestión de recursos humanos permiten que las compañías se enfoquen en su negocio principal, cumpliendo a la vez con las exigencias regulatorias y reduciendo la exposición a contingencias.
*Asociado BKM|Berkemeyer - jorge.peralta@berke.com.py
