La imagen de la empresaria paraguaya está cambiando. Hoy ya no se limita a emprendimientos familiares o microempresas: cada vez más mujeres ocupan roles estratégicos en firmas medianas y grandes, lideran gremios, manejan equipos regionales o figuran entre los principales cuadros ejecutivos del país. Sin embargo, ese ascenso todavía convive con barreras persistentes.
Y es que, si bien Paraguay encabeza el ranking mundial de empresas con participación femenina en la propiedad —según el Banco Mundial (BM), un 63,4% de firmas locales tiene al menos una mujer entre sus dueños—, la realidad es distinta cuando se observan los cargos de dirección, donde apenas el 19,1% de las empresas está comandado por una mujer en la alta gerencia, conforme a datos del 2021.
Esta doble lectura, con un protagonismo formal, pero escasa representación en la cúspide, expone una brecha que no es solo numérica, sino también cultural, económica y estructural. ¿Por qué las mujeres emprenden tanto, pero dirigen poco? ¿En qué sectores lideran con más fuerza? ¿Cuánto influye la formación, y cuánto los sesgos invisibles? En este recorrido por el mapa del liderazgo femenino en Paraguay se observan desde las cifras que lo explican, hasta las políticas que lo impulsan.
Panorama: propiedad vs. liderazgo
Las cifras son claras y, a la vez, elocuentes. Paraguay encabeza el ranking mundial en participación femenina en la propiedad de empresas, según datos del BM sistematizados por la Red de Inversiones y Exportaciones (Rediex), y es una proporción notablemente superior al promedio regional, que se ubica en torno al 47%, y todavía más alta que el 33,8% que se da a nivel global. El dato ilustra el arraigo del espíritu emprendedor femenino en el país y su peso en el tejido empresarial, en especial dentro de las micro, pequeñas y medianas empresas.
Sin embargo, la escena se transforma al mirar la estructura de mando. Como se citó anteriormente, solo el 19,1% de las empresas paraguayas cuenta con una mujer en el cargo más alto de gestión: directora general, CEO o gerente. La diferencia entre la propiedad y la dirección no es meramente formal, sino algo más profundo. Tener una participación societaria no siempre equivale a liderar.
En este sentido, muchas mujeres figuran como copropietarias o accionistas en negocios familiares, pero no toman decisiones estratégicas ni operativas. En el otro extremo, pocas acceden a la cúspide ejecutiva, sobre todo en empresas medianas o grandes, donde la cultura de directorios y alta gerencia sigue siendo marcadamente masculina.
Esta disparidad interna refleja uno de los rasgos más persistentes del ecosistema empresarial local, es decir, la distancia entre el capital formal que muchas mujeres poseen y el poder real que logran ejercer. Un espacio en el que la visibilidad no siempre se traduce en conducción, y donde los números invitan a mirar más allá de la superficie.
Sectores donde ellas mandan
Por otra parte, la presencia femenina al frente de empresas paraguayas tiene una concentración clara en ciertos rubros. Servicios, comercio y manufactura liviana son los tres grandes sectores donde las mujeres han logrado mayor posicionamiento, tanto como emprendedoras como en cargos de decisión.
Datos publicados en 2024 del Ministerio de Industria y Comercio (MIC) muestran que las empresas con gerencia femenina se distribuyen principalmente en el sector servicios (40%), seguido por la industria (31%) y el comercio (29%). Se trata de espacios donde la demanda de habilidades de gestión, organización y trato interpersonal ha abierto una puerta que muchas mujeres han sabido convertir en liderazgo sostenido.
Este mapa no es casual. En el sector terciario —donde se agrupan actividades como la educación, salud, gastronomía, consultoría o retail— las mujeres representan más del 80% del empleo femenino urbano, lo que también se refleja en los emprendimientos. A esto se suma la expansión de los negocios ligados a la producción artesanal, el diseño, la confección y el rubro de la alimentación, donde muchas empresarias encontraron oportunidades para escalar.
Asimismo, algunos sectores menos tradicionales, como la industria maquiladora, muestran igualmente una participación creciente de mujeres en cargos operativos y de supervisión, con señales alentadoras hacia la dirección técnica y estratégica.
Aun con predominio en estos rubros, comienza a notarse en la actualidad un proceso de diversificación. Firmas lideradas por mujeres están incursionando en tecnología, agroindustria, exportación y servicios financieros, desafiando patrones históricos de segmentación sectorial. La distribución aún no es equitativa, pero el perfil de la mujer empresaria paraguaya se amplía, y con él, las posibilidades de liderazgo más allá de los nichos tradicionales.
La fuerza de la formación
Cabe destacar, que en Paraguay las mujeres que lideran empresas no lo hacen por inercia ni improvisación. Lo hacen con formación, trayectoria y una preparación académica que, en muchos casos, supera la de sus pares masculinos. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el 66% de los estudiantes universitarios del país son mujeres, una proporción que se ha mantenido estable en la última década y que también se refleja en el egreso anual de profesionales.
Así, las carreras más elegidas por las mujeres líderes siguen vinculadas a administración, contabilidad, marketing, educación y salud, aunque se observa una creciente incursión en áreas STEM (acrónimo en inglés de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) como ingeniería civil, economía o ciencias informáticas.
Esta preparación, sin embargo, no garantiza automáticamente un lugar en la toma de decisiones. A pesar de tener títulos de grado, posgrado y certificaciones técnicas, muchas mujeres siguen enfrentando techos invisibles cuando buscan avanzar hacia cargos directivos.
El Estudio de Tendencias del Mercado Laboral (ETML 2024), impulsado por el INE y el Sistema Nacional de Formación y Capacitación Laboral (Sinafocal), identifica que una parte significativa de las mujeres activas en el sector formal cuenta con formación técnica o universitaria, pero aun así perciben barreras para acceder a puestos jerárquicos, en parte por sesgos persistentes en los procesos de promoción.
Paradójicamente, muchas empresas valoran el perfil profesional femenino y su disposición al aprendizaje continuo, pero a la hora de definir ascensos o liderazgos estratégicos, los prejuicios sobre la disponibilidad, la maternidad o la supuesta falta de autoridad siguen pesando. Esto deja en evidencia una brecha entre la inversión en formación de las mujeres y el retorno que obtienen en términos de oportunidades reales de liderazgo. Y es esa distancia, más que la falta de preparación, la que sigue impidiendo que el mérito académico se traduzca en poder empresarial.
Barreras visibles e invisibles
En otro orden de ideas, las cifras ayudan a dimensionar los logros, pero no explican todo. Detrás de cada empresaria o profesional que alcanza un cargo de decisión hay también una serie de obstáculos que no siempre se ven en las estadísticas. La carga desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidados es una de las más determinantes. En Paraguay, al igual que en la mayoría de los países latinoamericanos, son las mujeres quienes asumen mayoritariamente la responsabilidad por las tareas no remuneradas del hogar, lo que limita sus tiempos, su movilidad y su disponibilidad para redes de negocios, viajes o formaciones estratégicas.
A esta limitación estructural se suman los sesgos de género que persisten en muchos ámbitos corporativos. La posibilidad de que una mujer en edad fértil quede embarazada, por ejemplo, sigue siendo un factor invisible implícito de discriminación en procesos de selección o ascenso. También operan estereotipos sobre el carácter de liderazgo femenino, asociados erróneamente a una menor firmeza o ambición. En algunos casos, incluso cuando logran llegar, deben lidiar con entornos hostiles o con el llamado “síndrome del impostor”, una inseguridad que nace no de la falta de capacidad, sino de la escasez de modelos visibles en la cima.
Otra barrera significativa es el acceso al financiamiento. Muchas mujeres empresarias tienen dificultades para acceder a créditos, no por falta de solvencia, sino por no contar con garantías a su nombre, especialmente en entornos familiares donde los bienes suelen estar registrados a nombre de varones. A esto se suma una menor presencia femenina en redes de inversión, consejos directivos o espacios gremiales de poder, lo que restringe las posibilidades de escalar con respaldo.
Lo más complejo de estas barreras es que no siempre son explícitas. A menudo se manifiestan como falta de confianza, falta de representación o decisiones internas de postergarse. Son obstáculos que se acumulan con el tiempo y que requieren no solo políticas externas, sino también transformaciones culturales dentro de las organizaciones.
Entre iniciativas y referentes
En los últimos años se han comenzado a impulsar iniciativas más estructuradas para fortalecer el rol de la mujer en el ecosistema empresarial. Desde el Estado, programas como el Plan Nacional de Igualdad 2025–2028, presentado por el Ministerio de la Mujer, incluyen una línea específica sobre participación femenina en sectores estratégicos de decisión y financiamiento. En paralelo, el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) inició un proceso de revisión interna para ampliar el acceso de mujeres a puestos de liderazgo técnico, destacando que muchas ya se desempeñan en áreas clave como planificación, contrataciones y análisis económico.
“Pensamos en la sostenibilidad, el primer objetivo es invitar a mujeres que actualmente están en las unidades de liderazgo y gestión de capital humano, y que eso genere capacidad instalada en las instituciones y permita replicar este programa”, explicó Andrea Picaso, viceministra de Capital Humano y Gestión Organizacional del MEF, durante el lanzamiento del programa Mujer + Impacto.
El sector privado también empieza a asumir un papel más activo. Empresas de gran porte incorporan políticas de diversidad, mentoring entre pares y formación continua con enfoque de género. Iniciativas como Jobs Academy —impulsada por Jobs Paraguay— ofrecen entrenamiento profesional a mujeres en áreas de alta demanda, conectándolas con empresas que valoran la equidad.
Aunque todavía fragmentarios, estos avances son señales de un cambio cultural en marcha. No se trata solo de sumar nombres, sino de consolidar condiciones reales para que más mujeres lleguen, se mantengan y decidan. El desafío ahora es pasar del mérito individual a la transformación sistémica, y del reconocimiento puntual a una estructura empresarial más abierta, equitativa y plural.