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Lo que dicen los expertos
Con relación a la motivación intrínseca o personal, Gustav Friesen consultor nacional en prácticas éticas profesionales explica “no hay tal cosa como personas sin motivaciones, toda conducta tiene sentido. Existen motivaciones sanas y patológicas, las últimas se expresan mediante mecanismos de defensa, en cambio las anteriores se centran en el bienestar de los demás. La motivación constante es el resultado de una vida interior ordenada, que debe ser trabajada continuamente, sin pausas y no es fácil, un viejo axioma afirma que las tres cosas más duras en el mundo son: el diamante, el acero y mirar el propio interior”.
Con relación al liderazgo, Tomas Chamorro-Premuzic, académico en perfiles de la personalidad y pruebas psicométricas en la Universidad de Londres, enfatiza “la arrogancia y la excesiva autoconfianza están inversamente relacionadas con el talento del liderazgo, que consiste en la habilidad de construir y mantener equipos de alto desempeño e inspirar a los seguidores a poner de lado sus agendas personales a fin de trabajar para el interés común del grupo. En verdad, sea en los deportes, la política o las organizaciones, los mejores líderes son a menudo personas humildes, expresadas o por sus naturalezas o por sus culturas”.
Con relación a la motivación organizacional, Rosabeth Moss Kanter académica en negocios y liderazgo en Harvard hace una descripción exhaustiva de la situación: “creo que el problema es que la política de recursos humanos a menudo se centra alrededor de las compensaciones y beneficios y no alrededor de la naturaleza del trabajo mismo. En contraste, los equipos de alto desempeño en los deportes y en organizaciones se focalizan en el significado del trabajo y su impacto. Hacen progresos a través de pequeñas victorias, un factor clave para la motivación que la investigadora Teresa Amabile lo denomina el principio del progreso. Es decir, “hacer diferencia día a día”.
Se sugieren tres áreas llaves para fortalecer el trabajo motivacional en la organización: maestría, membresía y significado. El dinero es una distante cuarta área ya que puede ser uno irritante o molesto si la compensación no es la adecuada o percibida justa y las compensaciones rápidamente salen fuera de los cauces corrientes como una fuente de desempeño sostenido, en ambos ámbitos público y privado. En consecuencia, pasar a la acción en las tres áreas arriba mencionadas puede llevar a los líderes organizacionales en todos los niveles a repensar cómo definir sus estrategias, los puestos de trabajo, y la cultura.
Maestría: ayudar a las personas a desarrollar habilidades profundas, gradualmente ampliar metas u objetivos, que demuestra que se confía en que pueden contribuir en la construcción de un futuro pensado más que sentirse amenazados o victimizados por él y sentir orgullo en el aprendizaje constante. Aun en las áreas más rutinarias, cuando a las personas se les da problemas difíciles de resolver, con herramientas y apoyo apropiados, pueden hacer las cosas mejor, más rápidas, y con más inteligencia.
Membresía: crear comunidad honrando la individualidad porque la solidaridad comunitaria es consecuencia de permitir que la persona completa salga a la superficie, que significa ir más allá de cualquier conformidad superficial para conocer qué cosas realmente le importa. Estimular que traigan intereses externos constructivos a la organización, dándoles con frecuencia la oportunidad de conocer más profundamente a otras personas a lo largo de la organización, especialmente cuando esta es mediana o de gran tamaño.
Significado: enfatizar el impacto positivo del trabajo que las personas hacen, clarificando cómo los productos o servicios pueden mejorar a la sociedad a la que sirve, provee una guía poderosa para sus decisiones y prioridades. Repetir y reforzar como parte de las conversaciones diarias, que las tareas aún más mundanas son medios para cumplir la misión organizacional.
Solamente las personas altamente comprometidas que dan más de sí mismas se sienten más predispuestas a tomar retos de varios grados de complejidad, son resilientes ante los malos resultados (ver Construyendo resiliencia-Suplemento económico ABC Color, 29 de setiembre 2013) y salen de sus zonas de comodidad perseverando en avanzar cada día a pesar de las dificultades de distintos tipos que les enfrentan, inevitables en la vida organizacional. “Me aíslo de cualquier situación que me haga sentir cómodo. Me preocupa la palabra comodidad porque es peligrosa para nuestro rendimiento” (Diego Simeone).
Clave
Los equipos de alto desempeño hacen progresos a través de pequeñas victorias, un factor clave para la motivación.
Misión
Repetir y reforzar en las conversaciones diarias, que las tareas aún más mundanas son medios para cumplir la misión organizacional.
Sanas
Motivaciones sanas y patológicas centradas en el bienestar de los demás y expresadas mediante mecanismos de defensa.
(*) Facilitador y consultor del CAES (Unidad Académica dependiente de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNA)
franciscoparisipy@hotmail.com