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Existen varios estudios aportados por diversos investigadores que el liderazgo real solamente puede ser practicado cuando la persona en su rol de líder es confiable. La confianza se establece cuando esa persona es percibida en sus interacciones cotidianas, de manera desinteresada o altruista, porque los líderes inspiran, con sentido de misión o propósito, trayendo a la acción lo mejor de las personas. Umair Haque lo sintetiza con claridad: “Ellos (los líderes) evocan en las personas lo más verdadero y noble impulsando a que estos sean sus propios creadores de vida”. En este sentido, la actitud humilde o altruista es un factor crítico del liderazgo para crear ambientes donde las personas de la organización se sientan incluidas. También existen estudios que advierten de los peligros del opuesto a la humildad: la arrogancia, que generalmente indica una pérdida de conexión con la realidad de aquellos que en situación de poder sobreestiman sus capacidades.
Exigencia de un balance
La teoría sicológica argumenta que la inclusión de personas (mujeres y hombres) en una organización exige un balance entre el foco sobre la valoración de diferencias y el de encontrar una base común para fortalecer la cohesión. El concepto balance es clave porque si se focaliza demasiado en las diferencias las personas se pueden sentir alienadas, que a su vez afecta negativamente el sentido de compromiso como también se pueden producir renuencias a compartir puntos de vistas e ideas si se sobre enfatiza la cohesión, generando síndrome de grupo y miedo. Sin embargo, cuando las personas se sienten singulares –reconocidas por sus diferencias (conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos)– y sienten un sentido de pertenencia basado en compartir valores, atributos y metas comunes con sus pares, las organizaciones incrementan las posibilidades de beneficiarse de la diversidad laboral para lograr adaptabilidad e innovación en las realidades donde actúan.
Lo que dicen los expertos
Jeanine Prime y Elizabeth Salib, investigadoras del Centro de Investigaciones Catalyst para el avance del liderazgo, encontraron en un estudio llevado a cabo sobre el liderazgo inclusivo, el cual abarcó organizaciones y personas de seis países, que la humildad es uno de los cuatro factores críticos para crear condiciones de inclusión en organizaciones. La literatura académica sugiere que atributos como el carisma, la autopromoción y el manejo del lenguaje son competencias asociadas al liderazgo. Sin embargo, Prime y Salib enfatizan que “estas características no demuestran ser ingredientes para un liderazgo efectivo en la creación de ambientes inclusivos. En nuestro estudio se encuentran evidencias que la humildad, el empoderamiento, el coraje y la responsabilidad son claves para estimular el alto desempeño donde la singularidad y el sentido de pertenencia están armonizados. Todavía llama la atención que el factor humildad continua siendo casi negado en muchos programas de desarrollo del liderazgo”. Steven Berglas, psiquiatra de la Escuela de Medicina de Harvard, coach para ejecutivos y consultor, enfatiza que para entender la arrogancia es necesario reconocer que es en primer lugar un acto desafiante y se la describe como un desorden reactivo. Lo explica de esta manera: “Sean las consecuencias desafortunadas de continuas exaltaciones laudatorias que llevan a la persona a creer en una sobre confianza suprema o la culminación de una situación ganadora que causa que la persona sufra delirio transitorio de creerse a prueba de bala. Muchas personas pueden, bajo malas circunstancias, sufrir de arrogancia, pero luego tienden a recuperarse después de caer de sus pedestales”. Berglas lo diferencia del narcisismo en estos términos: “El narcisismo es un desorden del carácter, que se inicia en los primeros años de la adolescencia y define el modus operandi de una persona, convirtiéndose de manera insufrible en el centro de todo. Un narcisista es narcisista todo el tiempo”.
Acciones en contextos
Se describen a continuación algunas sugerencias para la práctica del liderazgo inclusivo: compartir errores propios como momentos de enseñanza. La fuerza de conexión del líder con las personas es más fuerte cuando se comparten imperfecciones y fallas porque uno se presenta auténtico, “más humano”, los propios crecimientos personales del líder legitiman el crecimientos de otros. Desplegar humildad ayuda a recordar a los miembros del grupo de su propia humanidad común y poder compartir objetivos.
Estimular e involucrarse en el diálogo. Dejar que fluyan diferentes puntos de vista, evitando el debate, ya que de esta manera en lugar de defender y buscar validar solamente los propios argumentos las probabilidades de alcanzar un entendimiento común son mucho mayor.
Abrazar la incertidumbre
La ambigüedad y la incertidumbre son condiciones en diversos ambientes: económicos, sociales y políticos. Por tanto, ¿por qué no abrazarlas? Cuando los líderes admiten que no tienen todas las respuestas, crean espacios para que otros se animen y ofrezcan soluciones, también es importante para fortalecer un sentido de interdependencia, ya que la confianza recíproca motiva búsquedas de soluciones en situaciones complejas o entender mejor problemas mal definidos. Nunca se debe subestimar a nadie o a nada, sean competidores o situaciones.
Promocionar sin cesar el espíritu de servicio. Los líderes inclusivos impulsan el sentido de servicio, ese plus que se centra en las personas, sean estas pares, superiores, clientes o ciudadanos.
Las personas que tienen alta confianza en sus líderes están más comprometidas, se sienten más incluidas a pesar de las diferencias. Es importante aquí enfatizar dos aspectos de peso: el primero, liderar con sentido humilde o altruista no debe ser confundido con debilidad porque requiere tremendo coraje practicarlo de la manera como se describe arriba, y segundo que en términos de liderazgo el éxito es muy dependiente del contexto, lo que vaya a funcionar en una organización no necesariamente va ser la respuesta correcta para todas. Harry S. Truman reflexionó, siendo presidente, que “es asombroso lo que uno puede lograr si no importa de quién es el crédito”. Es probable que los líderes de aquellas organizaciones que introduzcan y practiquen con sabiduría el liderazgo inclusivo también puedan reflexionarlo, con profunda convicción y calma.
Plus
Los líderes inclusivos impulsan el sentido de servicio, ese plus que se centra en las personas, sean estas pares, superiores, clientes o ciudadanos.
Éxito
Lo que vaya a funcionar en una organización no necesariamente va a ser la respuesta correcta para todas. El éxito es muy dependiente del contexto.
Real
Existen varios estudios en los que se sostiene que el liderazgo real solamente puede ser practicado cuando la persona, en su rol de líder, es confiable.
Balance
El balance es clave porque si se focaliza demasiado en las diferencias, las personas se sienten alienadas, afectando su compromiso.
(*) Facilitador y consultor del CAES (Unidad Académica dependiente de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNA)
franciscoparisipy@hotmail.com